Pandemi Sonrasında Fark Yaratmak: İnsan Faktörü
Onur Önel – Kurumsal Eğitmen, Yönetim Danışmanı, Konuşmacı
“Bu dönemde sadece maddi unsurlar ile motivasyon ve başarı mümkün olmadığı gibi; nesnel olmayan motivasyon araçlarının da önemi giderek artıyor.”
Kıymetli Okuyucular,
Pandemi süreci sonrasında dünya çok değişti. Belki farkındasınız, belki de kısmen farkındasınız lakin; iş dünyasını derinden etkileyen, sancılı ve kolay atlatamayacağımız süreçlerden geçiyoruz. Bu dönemde sadece maddi unsurlar ile motivasyon ve başarı mümkün olmadığı gibi; nesnel olmayan motivasyon araçlarının da önemi giderek artıyor.
İşte tam da bu noktada İnsan Kaynaklarına ve şirket yönetimlerine; kritik olduğu kadar uygulaması zor olmayan görevler düşüyor. Yani daha net bir ifadeyle: pratikte karşılık bulan, düşük maliyetli ve yüksek etkili, “insana dokunan” yönetim araçları devreye giriyor. Bu bağlamda İnsan Kaynaklarının, özellikle de işini iyi yapan uzmanların değeri çok net bir şekilde artacak. Tabir yerindeyse insana dokunmayı başaran her meslek “çağın mesleği” olmaya aday.
Şimdi “insan odaklı” yaklaşım tarzının ana unsurlarına bir bakalım:
- Motivasyon, Aidiyet ve Farkındalık
- Çeviklik (Kurumsal Çeviklik ve İletişimde Çeviklik)
- Tükenmişlik Sendromu ile Mücadele
- Markanın Gelecekteki Değerini Belirleyen İnsan Faktörü
- İş yerinde Stres Yönetimi
- Sosyal Zekâ ve İletişime Katkısı
Motivasyon, Aidiyet ve Farkındalık Kavramları
Güdü: Bireyin hareket ve davranışlarını başlatan içsel güçtür. Bu içsel güç ile bireyin harekete hazır hale gelmesine motivasyon denir. Psikoloji biliminde güdüler; fizyolojik (açlık, uyku) ve sosyal (başarı, terfi, güven) güdüler olarak ikiye ayrılır.
Aidiyet: Bireyin kendini bir gruba veya oluşuma yakın hissetmesidir. İş ortamlarında bir mekânı özel kılan şey, orada yaşanan hislerdir.
Farkındalık: Bir şeyin bilincinde olma becerisidir. Farkındalık, düşünce ve duygularımızla olan bağlarımızı gevşetmektir. Kaygı ve endişelerimizi serbest bıraktığımızda, olumsuz etkiler de ortadan kalkmaya başlar.
Çeviklik Nedir?
En temel anlamda çeviklik, değişime hızlı uyum demektir. Bu bir metot değil, bir yaklaşım felsefesidir.
- Kurumsal Çeviklik: Bir kurumun fırsat ve tehditlere karşı konumlanabilme kabiliyetidir. Bu kabiliyet; önlem alabilme, yanıt verebilme ve adaptasyon süreçlerinden oluşur.
- İletişimde Çeviklik: Çalışan ve müşteri beklentilerini doğru anlamak, güven inşa etmek, geri bildirim süreçlerini yönetmek ve öz farkındalığı (Koçluk ve Mentorluk yoluyla) yükseltmektir.
Beklenen Gerçek: Tükenmişlik Sendromu
Maslach ve Jackson tükenmişliği; fiziksel bitkinlik, yorgunluk ve işe karşı olumsuz tutumlarla yansıyan bir sendrom olarak tanımlar. İş yükü, kontrol eksikliği, ödül yetersizliği ve adaletsizlik algısı bu süreci tetikler.
Bu dönemde ne yapılmalı?
- Geleneksel araçların (maaş vb.) tek başına yeterli olmadığı bilinmeli.
- Çalışanın içselleştireceği bir amaç belirlenmeli.
- Takdir kültürü geliştirilmeli.
- Yalınlaşma ve ofis ortamındaki fiziksel iyileştirmelerden faydalanılmalı.
Sosyal Zekâ ve İletişime Katkısı
Sosyal zekâ, kendini ve başkalarını tanıma kapasitesidir. Ünlü psikolog Daniel Goleman bu konuda şunu söyler: “Beyinlerimiz, başka insanlarla bağlantı kurmak üzere tasarlanmış bir donanıma sahip.”
Kurumsal yaşamda sosyal zekası yüksek insanların avantajları:
- Ekip olma yetkinlikleri yüksektir.
- Sorunlara daha hızlı çözüm üretirler.
- Empati ve iş birliği yetenekleri gelişmiştir.
Bunun panzehiri: İnsanları daha iyi anlamak, verilen örtülü mesajları doğru okumak ve mevcut şartlar dâhilinde “en iyiyi” değil, “daha iyiyi” hedeflemekten geçer.
Onur Önel
Kurumsal Eğitmen, Yönetim Danışmanı
Koru Coaching Magazine, 2023 Ocak Sayısı
0 yorum